“本岗位E人（泛指格外向的人）优先，I人（泛指格内敛的人）勿扰”“为了‘上岸’只好谎填格”“除了笔试还要练习格测试”……这是近两年来许多应届毕业生求职时的共同经历。

当前，不少企业在招聘中设置格测试环节，并引入相关评价体系对求职者个进行划分，作为录用参考依据之一。这让很多求职者不解：格测试真能反映工作能力吗？“贴标签”式的格评价是否涉嫌就业歧视？新华每日电讯记者就此进行了调查。

格测试渐成常态“左右”求职成败

山东一所高校商学院大四学生张同学自秋招以来，已经投出80余份简历，其中八成左右的岗位要求进行格测试。“这个环节大多在笔试中一同进行，有80—110道格测试题目。”张同学说，如今她对格测试已是“驾轻就熟”，初做完题目需要半小时，现在不用认真读题干就能做题，做完只需要10分钟。

记者调查发现，格测试已成为不少公司招聘流程中的固定环节。有互联网公司在某岗位招聘条件中，明确标注“E人优先”；有公司在招聘电商运营人员时，要求求职者完成550道MBTI测试题，测试结果为“ISTJ型”（务实可靠、注重细节和逻辑的检查员）的求职者才能进入下一轮。还有求职者向记者表示，“面试官一听说是I人，眼神里充满嫌弃，好像遇见了‘洪水猛兽’”。

为提升求职成功率，一些求职者选择在格测试中“伪装”自己。某高校研三学生刘雪飞说，当求职者数量多于企业预期，格就成了重要筛选标准，即便进入面试阶段，很多面试官也会询问格测试结果，并将ISFP（时刻准备着探索新鲜事物的探险家人格）、INFP（格内向、喜欢独处的理想主义者）、INTP（容易沉浸在思考中的逻辑学家人格）这几个类型的求职者淘汰。“在笔试格测试阶段，很多人都是全部填积向上、开朗大方的选项，在面试时也谎报自己的个，目的是让面试官认为自己是E人。”

在微博、小红书等社交平台上，关于求职中遇到格测试的话题热度较高。不少毕业生认为，格测试本应是用于筛查少数有严重心理问题的求职者，如今却演变为大规模筛选人员的工具，存在明显的异化。

还有不少求职者质疑，是格重要还是工作能力重要，两者是否有然联系？有求职者表示：“虽然I人不爱主动社交，但因此被打上‘不群’‘难沟通’的标签就有失公允。而且，I人往往更擅长倾听和思考，反而在工作中更能沉下心注做事。”

记者发现，网络平台上已出现格测试“攻略”。例如，“央国企校招如何塑造‘老实人’形象”“匹配目标岗位轻松拿下格测评”等所谓的经验分享文章，浏览量和互动量都不低。在一些电商平台上，还有大量格测试题库公开售卖，有的付款人数已超5000人，有购买者评价“对找工作很有帮助”“先研究一下题型，看能不能伪装成‘ISTJ’”，这是一种被认为正直诚实、细心负责、务实可靠、乐于奉献的人格。

“格筛选”是否科学仍有待商榷

格测试为何逐渐成为招聘“标配”？某企业的人力资源总监王盼盼告诉记者，依靠格测试，能在简历初筛、笔试等环节结束后，再筛选掉部分求职者；对企业来说，这样选人也更符自身需求，因此格测试在企业招聘中逐渐变得“流行”。

记者采访发现，企业采用的格测试系统五花八门，并没有统一的标准。根据多位企业人力资源负责人的反馈梳理，目前比较流行的测试有PDP格测试、DISC个测验、MBTI格测试、大五人格测试、九型人格测试、霍兰德职业兴趣测试等。

这些测试，问题类型千差万别，管道保温施工侧重领域也各有不同。例如，据官方介绍，DISC个测验适用于了解职场中的个和行为；而九型人格测试的测试目的是辅助受试者了解自我行为习惯及世界观。

记者查询发现，这些格测试的编写机构和理论支撑也不尽相同。例如，DISC个测验是以美国一位心理学家的行为模型理论为基础，大五人格测评是基于大五人格理论，霍兰德职业兴趣测试则是由美国职业指导家根据大量的职业咨询经验及职业类型理论编制而成。

心理咨询行业从业者荣容说，不同格测试之间没有可对比的价值。即使是同一个人、用同一个测试系统，在不同心理状态下得出的结论都有可能不一样。“这些测试结果，可以用于辅助了解人格特。但如果用在招聘环节、给求职者的格下定论，的确失之偏颇。”

“主流格测试都是由国外引进，是否与国人的格特征相吻，又是否匹配国内的职场环境？”一些毕业生质疑，以往格测试更多是生活化、娱乐的业余测试，并非由国际认可的医疗卫生部门或业心理学机构编制，如今成为筛选人才的标准，是否科学、理，值得商榷。

多位高校就业部门教师说，依据格测试结果给求职者“贴标签”，容易发展成变相的就业歧视。在海外某高校学习传媒业的于同学说，过去求职时学历歧视严重，现在发现针对格的歧视也出现了。

“每个行业都有不同格的人，没有哪个工作须由某种特定格的人来做的定论。如果企业根据格测试结果固化用人标准，‘只能去做这个，不能去试那个’，就会限制求职者的发展空间，显然是不公平的。”聊城大学学生工作处学生职业发展中心主任陶珊珊说。

“标签化”格不应成为新障碍

我国多项法律法规对保障就业公平有明确规定。《中共中央办公厅 国务院办公厅关于加快构建普通高等学校毕业生高质量就业服务体系的意见》指出，各类招聘（录）不得违反国家规定设置与岗位需求无关的限制条件；《中华人民共和国就业促进法》中也规定，劳动者就业，不因民族、种族、别、宗教信仰等不同而受歧视。除了全国层面的法律和规章外，不少省份也明确要求消除各类就业歧视。

受访家认为，企业有根据实际需要招人的权利，不等于可以用格测试简单地将求职者进行分类。北京师范大学心理学部教授王芳说，人格具有可塑，并非一成不变，格测试不应该成为招聘选择的主要依据或阻碍。中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰也认为，依据格测试结果淘汰部分格的求职者，本质是用和工作无关的抽象标准对劳动者进行排斥，涉嫌就业歧视。

个人信息是指以电子或其他方式记录的能够单独或者与其他信息结识别特定自然人身份或者反映特定自然人活动情况的各种信息。个人信息包括1）姓名、出生日期、住址、电话、电子邮件等个人基本资料；2）身份证、护照、驾驶证、工作证、社保证、居住证等个人身份信息；3）基因、指纹、声纹、掌纹、面部识别特征等个人生物识别信息；4）个人信息账号、IP地址、个人数字证书等网络身份标识信息；4）个人健康生理信息；5）职业、职位、工作单位、学历、工作经历、成绩单等个人教育工作信息；6）银行账号、口令、存款信息、房产信息、信贷信息、征信信息、交易和消费记录、流水记录、虚拟财产等个人财产信息；7）通信记录和内容、短信、彩信、电子邮件等个人通信信息；8）通讯录、好友列表、群列表、电子邮件地址列表等联系人信息；9）网络浏览记录、软件使用记录、点击记录、收藏列表等个人上网操作记录信息；10）硬件序列号、软件列表、设备MAC地址、唯一设备识别码等设备信息；11）定位信息、行踪轨迹、住宿信息、经纬度等个人位置信息；12）婚史、宗教信仰、取向、未公开的违法犯罪记录等其他信息。

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多位法律工作者说，企业可以在招聘中设置格测试，但不能对外泄露求职者的个人隐私，也不宜以此为由拒录用。“如果用人单位以格测试结果‘一票否决’，则有违禁止就业歧视的原则，涉嫌侵犯劳动者的法权益。”山东隆湶律师事务所律师李富民说。

陶珊珊等高校就业部门职业指导师还建议，针对格测试系统鱼龙混杂的现状，相关部门可引导行业协会或心理研究机构，开发更本土化、更匹配国内职场用工需求的职业格分析系统，逐步规范格测试在职场的应用。

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